Freistellung und New Placement – Trennungsthemen in der Prinzregentenstrasse – 2016

Bereits seit Dezember des Vorjahres hatte ich mit unserem Shareholder Stefan Sanktjohanser mehrfach über meine zum Oktober anstehende Vertragsverlängerung als CEO der Sympatex Gruppe diskutiert, ohne dass wir eine für beide Seiten zufriedenstellende Lösung erzielt haben. Mit dem erfolgreich abgeschlossenen Verkauf der Ploucquet Gruppe hatte sich der Umsatz unserer Gruppe mittlerweile mehr als halbiert und auch die Anzahl der Mitarbeiter betrug mit weniger als 100 nur noch ein Drittel wie zuvor. Mit August von Joest hatten wir bei Sympatex einen "schwierigen" Charakter als Chairman des Boards, der sich zumal aktiv in unsere Geschäfte einmischte, was meine Position immer weniger attraktiv machte. Meine Forderung an die Gesellschafter Ihn von seiner Sympatex Verantwortung zu befreien war zwar aus Sicht des Unternehmens und meiner Mitarbeiter nachvollziehbar ... doch den Eigentümern, die mit August von Joest persönliich gut befreundet waren eine zu forsche Forderung. Am Tag nach meinem Urlaub in Italien hatte ich dazu ein weiteres Gespräch mit Alexander von Mellenthin und Bent Reichert, in dem Sie mir mitteilten, daß man unter den gegebenen Umständen meinen Vertrag nicht über den 30. September hinaus verlängern würde, mit Dr. Rüdiger Fox einen Nachfolger installieren möchte und ich ab sofort freigestellt wäre. Alles gut ... das Thema war fair und transparent kommuniziert und ich konnte mit der Entscheidung leben. Dass wir uns in der Folge noch über offene mir zustehende Tantiemen streiten mussten, war zwar ärgerlich ... gehört aber scheinbar immer dazu. Auch das haben wir hinbekommen und ich wechselte nach meinem Vertragsende zum 30. September ab dem 1. Okktober zur CBR Fashion Group. Mitarbeitern ihre Kündigung mitzuteilen, gehört übrigens zu den heikelsten Führungsaufgaben. Entsprechend sorgfältig sollten Führungskräfte sich auf solche Gespräche vorbereiten, auch um den Trennungsprozess möglichst schmerzfrei zu gestalten – für alle Beteiligten. Ich selber erinnere mich an verschiedene Situationen, in denen ich ein ungutes Gefühl vor einem Kündigungsgespräch hatte, zumal es mir immer besonders wichtig war eine Trennung sauber und fair zu gestalten, manchmal jedoch nicht einschätzen konnte, wie intensiv der Betroffene reagieren wird. Ein Gekündigte sieht sich und seine Arbeit bei einem respektlosen Prozess herabgewürdigt. Er verliert gegenüber seinen Kollegen kein gutes Wort mehr über seinen Arbeitgeber. Und deren Arbeitsmoral sinkt. Unter anderem, weil sie befürchten: Irgendwann wird mein Arbeitgeber so auch mit mir verfahren. Unternehmen sollten eine Trennung von Mitarbeitern – die zuweilen unabdingbar ist – möglichst sauber und fair gestalten. Sie sollten darauf achten, dass das Selbstwertgefühl der zu kündigenden Mitarbeiter gewahrt bleibt, die verbleibenden Mitarbeiter nicht unnötig demotiviert werden und die Firma keinen langfristigen Schaden erleidet. Um den Trennungsprozess reibungslos zu gestalten, empfiehlt es sich oft, einen Karriere- oder Newplacementberater zu engagieren, der die gekündigten Mitarbeiter beim Entwickeln einer neuen beruflichen Perspektive unterstützt. Denn durch die Zusammenarbeit mit einem solchen Berater wird der Blick der gekündigten Mitarbeiter in Richtung Zukunft gewendet. Das hilft ihnen, die Kündigung zu verarbeiten. Außerdem wird hierdurch an die verbleibenden Mitarbeiter das Signal gesendet: Der Betrieb lässt unsere „ehemaligen“ Kollegen nicht im Regen stehen. Oft ist auch eine bezahlte Freistellung bis zum Ausscheidungstermin für beide Parteien die sinnvollste Lösung. Für die Gekündigten hat dies den Vorteil: Sie können sich voll auf das Entwickeln einer neuen Perspektive konzentrieren. Auch für das Betriebsklima ist eine Freistellung meist das Beste. Denn solange der oder die gekündigten Mitarbeiter im Unternehmen verweilen, sind auch die Noch-Kollegen innerlich hin- und hergerissen.